選人用人的標準應更加多元，年齡可以作為參考，但不是衡量真才實學的“硬指標”

消除不必要的年齡歧視，才會為更多人拓展就業渠道、打開就業空間，才有利于緩解就業焦慮，避免造成人才浪費和年齡斷層。同時，促進勞動力市場良性競爭，更好滿足全社會的人力資源需求。

35歲本該是職業發展黃金期，卻成為某些行業的年齡上限。一段時間以來，就業市場上的年齡限制、隱性歧視一直是受關注的話題。熱議的背后，是求職者對于打破職場年齡門檻的渴盼。前不久，全國各省陸續展開2023年公務員省考招錄，有約10個省份將部分崗位的年齡要求放寬至40周歲。在當前促進高質量充分就業的背景下，這一突破無疑具有積極意義，對于構建更加開放包容的就業觀有著重要的探索價值。

“35歲”現象并非偶然。早在1994年頒布的《國家公務員錄用暫行規定》中，就要求報考者必須“年齡為三十五歲以下”，這是公眾對職場“35歲”門檻比較早的認知。很多企事業單位也習慣性地將“不超過35歲”作為錄用標準。近幾年，在各地的“搶人大戰”中，很多的人才引進政策規定年齡不超過35歲。在很多互聯網公司，35歲左右的員工常常面對要么晉升要么被裁員的殘酷現實，甚至有企業喊出“全員‘90后’”的口號。中華全國總工會2022年的一項調查顯示，在35歲至39歲年齡組職工中，54.1%擔心失業，70.7%擔心技能過時，94.8%感覺有壓力，均為各年齡組中比例最高的。

如何理性看待這一現象？誠然，步入35歲以后，往往意味著職場身份和家庭角色正在經歷轉變，方方面面的事務日漸增多，對個人的體力精力都提出了更高要求，部分人可能會進入職場倦怠期。這也是企業偏愛年輕人的一個重要原因：精力旺盛，有沖勁，沒有太多負擔。但同時也要看到，35歲左右的人群盡管在某些方面受到限制，卻也具有諸多優勢。他們通常在自身工作的領域積累了更深厚的專業儲備、更豐富的實踐經驗，并因生活的磨礪具備更成熟的思維方式、更廣闊的人生閱歷。很多人雖已步入中年，但始終充滿工作熱情，以更長遠的規劃、更持久的耐性褪去初出茅廬的浮躁，在崗位上有著不可小覷的發展潛力。用人單位不妨從崗位實際出發，綜合考量不同工種特性和年齡的匹配度，建立更加科學開放的用人觀念，讓不同年齡段的職場人能夠充分發揮各自優勢，為社會持續貢獻力量。

打破這扇隱形的“玻璃門”，不僅需要用人單位調整招聘理念，還要求在全社會營造“不拘一格降人才”的就業氛圍。數據顯示，從2011年到2022年，我國勞動年齡人口平均受教育年限從7.5年增長到10.9年，2022年我國新增勞動力的平均受教育年限已經達到了14年。與此同時，從2010年到2020年，我國勞動年齡人口減少了4000多萬人，占總人口比例從70.14%下降到63.35%。“一升一降”的背后，反映了我國經濟發展正從人口紅利向人才紅利過渡的客觀現實。

實際上，隨著現代產業分工的逐漸細化，無論是種水稻、寫代碼，還是制芯片、造火箭，每一個行業都面臨著從簡單的勞動力堆積到精益生產的轉型任務。在諸多生產環節中，日積月累的經驗可以幫助決策者形成解決復雜問題的能力，逐步推動行業提質增效，引領產業邁向高端。對此，要培育人盡其才的勞動力市場，迫切呼吁全社會構建更加包容開放的就業觀念。在當下人才流動日益頻繁的時代，選人用人的標準應更加多元，年齡可以作為參考，但不是衡量真才實學的“硬指標”。消除了不必要的年齡歧視，才會為更多人拓展就業渠道、打開就業空間，才有利于緩解就業焦慮，避免造成人才浪費和年齡斷層，促進勞動力市場良性競爭，更好滿足全社會的人力資源需求。