駐馬店市白云紙業有限公司 劉楠

國有企業內部人力資源管理變革已經成為應對新時期市場競爭的重要舉措，針對其中存在的人才流失、績效考核不完善兩個問題，本文將結合企業實際發展情況提出相應的解決措施。

一、國有企業人力資源管理存在的問題

（一）人才流失

1.當代年輕人在選擇工作時所看重的不僅是眼前的工資，晉升空間也是其所主要考慮的一個方面，所以上升渠道狹窄是國企人才流失的主要原因之一。

2.死氣沉沉勾心斗角的工作氛圍、臟亂差危的工作環境、吃住不合格的后勤保障，使員工在工作當中愈發疲憊，最終因無法適應環境而離開。

3.崗位安排不合理，對人才的了解僅限于簡歷，對崗位的了解僅限于短暫的描述，無法將人才安排到合適的崗位，導致人才因不適應崗位而離開。

4.薪酬設計不合理。在設計薪酬時只看學歷不看能力，只看工作時間不看工作成績，引起高素質員工的不滿，激起員工群體當中的矛盾，使人才價值得不到體現而出走。

（二）績效考核不完善

1.權力過于集中。很多時候考核結果與最終決策并不統一，考核被領導所左右，在這些時候考核只是成為了一種形式，發揮不了原有的效用。

2.考核形式過于單一。工作績效與出勤情況在考核當中占有絕對的比重，無法通過考核將員工其他方面進行反應。

3.考核公示缺乏細節。因制度缺陷以及“人情世故”等原因，很多時候國有企業考核公示不全面，只對考核內容的一部分進行公示或者只將結果公示給某一部分人看。

二、國有企業人力資源管理發展措施

（一）完善人才管理方案，解決人才流失難題

1.拓寬員工上升渠道，除競聘上升之外，還可以將考核晉升、推舉晉升、申報晉升等列如晉升方式之內。

2.注重企業文化建設，通過活動宣傳、媒體宣傳、社交宣傳等形式使員工在潛移默化中受到企業文化的影響，從而對企業產生認同感以及歸屬感。

3.強化環境建設，提升公司內部自然環境、物質環境、文化環境等級，優化工作環境，提高工作舒適度。

4.人崗匹配，全方面了解人才特征以及各崗位需求，通過談話、走訪、調查的形式對人才與崗位進行全方位的了解，做到崗有其才，才有其用。

5.完善薪酬激勵機制，將工作成效作為績效考核的重要標準，用能力決定待遇，以公平保障薪資待遇，以薪資促進人才熱情，以人才提高生產效率，以生產保障企業效益。

（二）創新員工考核手段，助力公平與激勵并行

1.多主體考核。摒棄傳統國企“領導一言堂”模式，將考核主體擴大至員工自身、工作同事甚至是工作客戶。

2.多維度考核。考核標準不應過于單一，應結合員工的出勤情況、學習情況、工作績效、技術水平、工作態度、創新變化等方面進行全方位考核。

3.多周期考核。針對不同工作內容、不同工種制定不同周期的考核。如針對銷售部門制定短期銷售任務考核，針對技術人員進行長期學習情況考核。

4.互動式考核。開通考核監督渠道與申訴渠道，確保考核評分細則以及結果被每一位員工熟知，保障考核的公平公正公開。

綜上所述，人才管理和績效考核能夠作為國企改革逐漸深入背景下人力資源變革的切入點，為企業的可持續發展提供人才支持和紀律支撐。