原標題：工齡與這些待遇息息相關

工資收入 帶薪年假天數 醫療待遇退休后的養老金水平……

工齡，聽起來好像是一個來自上世紀的名詞，有著強烈的體制內色彩。習慣了干一個月領一個月工資的人們，并不怎么重視這個問題，似乎只有單位的人事部門才會關心這個東西。可實際上，工齡與員工的待遇息息相關，除了在職期間的工資收入、帶薪年假天數、醫療待遇等之外，還影響著員工退休之后的養老金水平。因此，工齡絕對不能忽視，員工個人也要重視這個問題，保存好“證據”，不要讓工齡受損。

工齡是指職工以工資收入為生活的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了職工對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。而工齡又分為兩種，一種叫做本企業工齡，另一種叫做連續工齡。兩種不同的工齡計算方式，在一些待遇認定上也會產生不同的影響。

“視同繳費年限”關系養老金

在很多單位，尤其是機關、國企、事業單位等，工齡是跟工資和津貼等待遇直接相關的，工資里面還有工齡工資這一項，一些待遇也是工齡越長，標準越高。

還有一個跟工齡相關的詞匯叫做“視同繳費年限”，這個名詞在計算將來的養老金待遇時可是至關重要的。也許現在的年輕人已經跟這個名詞沒有什么關系，所以也并不關注這個話題，但對于一些年齡稍長的人，尤其是在1992年之前就參加工作的人來說，可是有重要意義的。說得通俗一點就是，雖然有些年頭你并沒有工作，沒有繳納過養老保險金，但是養老保險就當你繳過了，照樣把這幾年算在你的繳費年限里給你發養老金。

因為這個制度是從1992年開始實施的，所以1992年之前就參加工作的人，在退休時都會涉及一個視同繳費年限認定的事情。

以下幾種情況，經過認定，都可作為“視同繳費年限”，并且可以與實際“繳費年限”合并計發養老保險金。

機關事業單位正式職工調入企業后，應參加企業職工基本養老保險，其原有的工作年限視同繳費年限；

復員退伍軍人被招為合同制工人，且參加了基本養老保險的，其軍齡按國家規定計算為連續工齡的年限，可視同繳費年限；

城鎮下鄉知識青年被招為合同制工人，且參加了基本養老保險的，下鄉期間按國家規定計算為連續工齡的年限，可視同繳費年限。

對于這個視同繳費年限，很多人在工作期間并未重視，等到辦理退休時卻要為這個東西跑斷腿，愁斷腸。因為職工究竟是從哪年到哪年在哪個單位工作，這并不是由自己說了算的，這個年限的認定一般要依靠職工檔案中記載的工作經歷來證明。那么，人事檔案就顯得尤為重要。

記者接觸過一個例子：王女士就因為當年多次換工作的原因，導致檔案在多個單位之間轉移。但中途有一段3年的工作經歷，因為她沒有重視檔案問題，再加上單位人事人員的一些工作疏忽，她的檔案沒有進入這家單位，導致了檔案中沒有記載那段工作年限。在后來的很多年，誰都沒有發現這有什么不對勁，直到王女士去年辦理退休時，才發現當年的疏漏竟然造成了她無法退休的尷尬局面。那段工作經歷是在上世紀80年代，屬于“視同繳費年限”，但這段繳費年限的認定是要看檔案記錄的，她的檔案里卻沒有。如果放棄這3年的繳費年限，養老金就會受到損失。遇到這樣的情況，王女士只能去找原來那家單位，可是那家單位早已破產倒閉，原來的領導和人事專員的下落也毫無頭緒。她的退休就卡在了這個坎上。

現在的社保實際繳費年限都有社保系統的準確記錄，交了幾年的錢，什么時候交的，交了多少，全都一目了然，清清楚楚。可這視同繳費年限，因為根本就是一個沒交錢卻當你交了的“虛數”，所以認定時就復雜多了。需要提醒大家的是，有視同繳費年限的參保人員，一定要注意自己的檔案問題，尤其是換工作或者失業期間，處理好自己的人事檔案。

帶薪休假天數由工齡長短決定

對于在職職工來說，工齡直接影響帶薪年假的天數。這個非常好理解，對于年假天數，《企業職工帶薪年休假實施辦法》是這么規定的：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

需要注意的是，《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。職工新進用人單位且連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。也就是說，休年休假看累計工作年限，如果一名員工新換了工作，之前在別的單位已經有一年以上的工作經歷了，但新單位說：“你剛來，工作還不滿一年，不能休年假，”這個是不符合規定的。

連續工齡決定醫療期病假工資

工齡還跟病假工資待遇有關。職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準但不能低于最低工資標準的80％。

職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的企業應按下列標準支付疾病休假工資：

①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；

②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發；

③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；

④連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；

⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

可見，病假待遇的高低，是與你的連續工齡息息相關的。

醫療期的計算也是依據工齡來的。企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：

實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。

實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的9個月。

10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

經濟補償金按工齡長短算

如果員工跟單位“鬧掰”了，要被終止合同，工齡的長短直接決定著員工可以從單位這里領到多少錢的經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

不過，也不是所有的員工都可以被終止合同。《勞動合同法》規定，對在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的勞動者，用人單位不能依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定的原因與勞動者解除勞動合同。

存好工齡記錄待遇莫受損

太多的待遇與工齡息息相關，因此，員工就要充分重視自己的工齡問題，千萬不要讓工齡受到損失。需要做的就是：

首先，要保存好有關工作經歷的記錄。勞動合同是工作經歷最直接最有力的證明，千萬要保存好。

第二，就是上面說過的人事檔案。這個檔案一般都是由工作單位或者人才、職介等部門保存，員工個人是不能自持檔案的。雖然檔案不在自己手里，但在工作有變動的時候，員工也要注意這個問題，有必要時可以跟單位的人事專員確認一下，以免將來遇到麻煩。

很多員工在工作變動時會出現一段時間的斷檔期，上家和下家之間沒有做到“無縫銜接”，還有人因為個人靈活就業等問題，都會出現很長時間沒有工作的情況。在這種情況下，這段時間就沒有“工齡”了。如果不想影響到社保繳費年限的計算，可以將檔案存到人才或職介機構，以靈活就業人員的身份通過這些機構繼續參加職工社保。等找到新工作時，再將社保關系轉移過去。這樣，社保就不會中斷了。（本報記者 代麗麗）