職場上的人大多都休過帶薪年假，但是，你真正了解帶薪年假的休法嗎？據朝陽法院粗略統計，該院每年審理的近5000件勞動爭議案件中，近三分之一都涉及到帶薪年假問題。近日，朝陽法院結合相關案例，對帶薪休假中涉及的幾個常見的誤區和盲點進行提示。

　　未休年假

　　勞動者應舉證證明

　　楊某于2007年3月1日入職甲公司，2013年3月29日與甲公司解除勞動關系。楊某主張每年應休年假15天，自入職后沒有休過年假，故要求甲公司支付2008年度至2013年3月29日未休年假工資。甲公司卻認為，楊某已休完全部年假，但雙方均未舉證。

　　法院認為，楊某應當對其累計工作年限進行舉證，甲公司應當對楊某休假情況進行舉證。用人單位應保存兩年的工資支付記錄備查，甲公司未舉證證明楊某考勤或休假情況，楊某未舉證證明其已累計工作滿20年，且未對2012年度以前的未休年假事實舉證，故甲公司應當按照每年5天年休假的標準，支付楊某2012年度至2013年3月29日期間的未休年假工資。

　　法官解讀：用人單位應保存兩年的工資支付記錄備查，故在兩年期間內，用人單位對勞動者考勤和休假事實負有舉證責任，超出兩年范圍的，舉證責任轉移至勞動者，勞動者應就自身的休假事實提交證據。

　　跨年清零

　　這樣的規定不合法

　　梁某于2014年5月10日入職乙公司，2015年10月30日雙方解除勞動關系。因沒有休過年假，梁某要求乙公司支付在職期間的未休年假工資。乙公司認為，公司員工手冊中規定，年休假不可跨年申請，當年12月31日前未休完的年假，沒有特殊情況的，次年自動清零。

　　法院認為，勞動者享有帶薪年休假的法定權利，且法律規定年休假可以跨年度安排，乙公司員工手冊規定與法律規定相悖，法院不予采信。乙公司應當依法支付梁某在職期間的未休年休假工資。

　　法官解讀：根據法律規定，用人單位可以在第二年安排補休上一年度的年休假。一些企業會在規章制度、員工手冊、勞動合同中附加“當年帶薪年休假沒有休完的，將在年底或次年年初清零”等類似規定。因此每到年底，這些公司的職工們往往被迫扎堆休假。而這樣的規定不合理也不合法。

　　用人單位不能以跨年為理由隨意將員工的未休年休假清零。如果勞動者當年度尚有年假未休的，可以與單位協商在次年補休，或者要求單位按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。

　　享受年假

　　連續工作滿1年才行

　　王某于2014年2月10日入職丙公司，最后工作至2015年2月12日。王某主張，自上一家用人單位離職后即到丙公司工作，因此主張應自入職時起享受帶薪年休假。但丙公司對此不予認可。

　　法院認為，王某提交的證據顯示離職時間為2014年1月20日，其于2月10日入職丙公司，不屬于連續工作。其在丙公司工作的時間為2014年2月10日至2015年2月12日，不符合享受帶薪年休假的條件，因此對于王某要求支付未休年休假工資的訴訟請求，法院不予支持。

　　法官解讀：許多勞動者誤以為入職當年就可以申請年休假，其實不然。法律規定“連續工作滿一年”，是指勞動者在參加工作后曾經在同一個或兩個以上用人單位連續、不中斷地工作滿12個月，之后才開始享受年休假。即使勞動者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿1年后，才能再次開始享受帶薪年休假。(北京晨報記者 顏斐)